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外籍員工被迫離職,公司卻不予補償,如何解決涉外勞動爭議依法維權?-江蘇道多律師事務所典型案例

2019年06月14日 次瀏覽

承辦律師  江蘇道多律師事務所律師  董馨

 

【成功案例入選理由】 法理清晰,針鋒相對地駁斥對方當事人的抗辯,依法維護我方當事人的合法權益。

【基本案情】 常年在中國工作韓國人。乙公司是韓國企業丙公司在中國境內設立的獨資企業。

AAAAAA月,甲在韓國與丙公司簽訂了《勞動合同》(該合同簽訂時間及期間不詳,以下簡稱:“勞動合同一”),并領取工資。后,甲又受丙公司指派,到丙公司在我國境內獨資設立的乙公司任總經理職務。為此,甲和乙公司簽訂了為期五年的書面勞動合同》(以下簡稱:“勞動合同二”),同時,甲也在乙公司每月領取工資N萬元。

“勞動合同二”合同到期后,甲用其保管的乙公司公章為自己和乙公司續簽了一年的《勞動合同》(以下簡稱:“勞動合同三”)。

后,丙公司指派職工代表乙公司口頭通知甲:乙公司與其解除勞動關系,并向甲發送郵件,要求甲M日后回韓國丙公司就職K崗位。甲不同意乙公司和自己解除勞動關系,對丙公司給自己做出的就職通知也有意見,遂未按丙公司的要求回韓國丙公司就職。于是,丙公司繼續指派丁,代表乙公司與甲辦理交接手續。丁和甲簽訂了書面交接協議(以下簡稱:“交接協議”)后甲雖然每天都到乙公司上班,但乙公司甲安排工作

“交接協議”簽訂后十余日,按照原定準備休假一周計劃,向乙公司、丙公司遞交書面的請假申請未獲回應,甲便開始休假。

乙公司在甲休假期間更換了甲在乙公司辦公場所門鎖。甲休假結束后,發現自己無法正常進入乙公司辦公場所,到乙公司處上班。

甲認為,乙公司通過上述方式解除與自己的勞動合同違反法律規定,乙公司應當對自己進行補償。但是,由于自己向其他律師咨詢,其他律師認為:

第一,甲同時為在韓國經營的丙公司和丙公司在我國境內獨資設立的乙公司這二個公司工作,且為在韓國經營的丙公司工作在先,后受丙公司指派到乙公司任職,那么,鑒于這種指派產生的法律關系,與甲和乙公司基于勞動者和用人單位的合意通過勞動合同建立勞動關系是有很大區別的。所以,雖然甲和乙公司之間存在《勞動合同》,但是,丙公司和乙公司會不會抗辯,雖然甲和乙公司之間簽訂有《勞動合同》,但由于乙公司是丙公司獨資設立的公司,所以,甲實質上是以乙公司員工為名,在乙公司為丙公司工作。甲在乙公司任總經理,是甲履行丙公司指派的職務行為,所以,甲作為境外丙公司的員工在境內乙公司工作,甲和乙公司之間不存在真實的勞動關系。因此,甲既不能要求和自己沒有真實勞動關系的乙公司按照國內法規在國內對其進行補償,也不能作為境外丙公司的員工,在中國境內要求境外公司丙公司補償。

第二,“勞動合同三”是甲用自己保管的公司公章與自己簽訂的,所以,甲和乙公司之間沒有真實的勞動關系,通過“勞動合同三”應該是得到進一步認證的。

第三,甲向乙公司、丙公司遞交書面的請假申請未獲回應,甲便開始休假,這算不算甲違反公司的規章制度。

這些都是甲想要求乙公司補償的重大法律障礙。

甲向我們咨詢,自己是否可以依法要求乙公司補償。

【我們對本案的分析意見及工作方法】 我們認為,因為丙公司是在韓國境內經營的公司,所以,我國法律原則上不對甲和丙公司之間的勞資關系進行調整。因此,丙公司和甲之間,是否存在指派和職務行為的問題,不是我們思考的重點。

雖然乙公司韓國企業丙公司在中國境內設立的獨資企業,但是,因為乙公司是在我國境內依法設立的企業,具有獨立的法人資格,所以,對于甲來說,因其在我國境內和乙公司簽訂有《勞動合同》,所以,甲和乙公司之間應該認定為有勞動關系,這應該是我們分析甲是否可以依法要求乙公司補償的基礎事實。

關于第一份《勞動合同到期后,甲用自己保管的乙公司公章與自己簽訂《勞動合同問題因為第一份《勞動合同到期后,只要甲繼續在乙公司工作,即使乙公司和甲之間沒有續簽《勞動合同》,甲和乙公司之間都是存在勞動關系的。所以,在此前提下,第一份《勞動合同到期后,甲用自己保管的乙公司公章與自己簽訂《勞動合同問題,不是一個至關重要的問題,不能成為甲要求乙公司補償的法律障礙。

本案的核心問題是,以甲和乙公司存在勞動關系為前提,乙公司和甲解除勞動關系的行為,是否符合應該向甲進行補償的條件。

具體承辦本案的董馨律師認為,在拋開丙公司和甲之間,是否存在指派和職務行為的問題,以甲和乙公司之間存在勞動關系為基礎事實,我們應該將發生在甲和丙、乙二公司之間的一系列問題加以梳理,我們才能正確的認知乙公司是否應該對甲進行補償的問題。

1、丙公司指派職工代表乙公司先后兩次口頭通知甲解除勞動關系,并與甲辦理交接手續后,乙公司采取更換辦公場所門鎖的方式不再為甲提供勞動條件,是乙公司主動提出與甲解除勞動關系的具體表現

2、按照原定準備休假一周計劃,向乙公司、丙公司遞交書面的請假申請(重點是向乙公司遞交書面的請假申請)后,未獲回應甲便開始休假,即使屬于甲遵守乙公司(因為丙公司是在韓國境內經營的公司,所以,我國法律原則上不對甲和丙公司之間的勞資關系進行調整)規章制度方面存在缺陷,但是,這個問題背后的三個問題,對處理乙公司是否應該對甲進行補償的問題,是有指導意義的:

第一,只有甲是乙公司員工這個前提存在,否則,就不存在甲需要遵守乙公司規章制度的問題。

第二,因為在時間順序上,丙公司指派職工代表乙公司先后兩次口頭通知甲解除勞動關系,并與甲辦理交接手續在先;甲向乙公司、丙公司遞交書面的請假申請(重點是向乙公司遞交書面的請假申請未獲回應甲便開始休假在后。所以,乙公司并不是因為甲不遵守乙公司規章制度,而與甲解除勞動關系的。

第三,甲休假結束后,發現自己無法正常進入乙公司辦公場所,未到乙公司處上班,雖然結果是甲休假結束后未到乙公司處上班,但原因是甲休假結束后發現自己無法正常進入乙公司辦公場所。根據此原因,應該可以認定,甲在無法正常進入乙公司辦公場所前,是不同意和乙公司解除勞動關系的。

將這樣三個問題整合起來,顯然,在乙公司并不是因為甲不遵守乙公司規章制度,而與甲解除勞動關系的前提下,是乙公司提出和甲解除勞動關系且甲不愿意和乙公司解除勞動關系,這樣的事實是可以得到認定的。因此,根據有關法律規定,用人單位主動提出與勞動者解除勞動關系,應該對勞動者依法進行補償的原則,乙公司應該對甲進行補償。

甲完全認同董馨律師的前述分析意見。委托董馨律師申請勞動仲裁,依法要求乙公司進行補償。

仲裁過程中,乙公司的律師提出了如下抗辯意見:

第一,丙公司指派職工代表乙公司口頭通知甲解除勞動關系,與甲辦理交接手續,不是與甲解除勞動關系的行為,而是一種準備和甲解除勞動關系前的工作交接行為;

第二,因為乙公司韓國企業丙公司在中國境內設立的獨資企業,所以丙公司向甲發送郵件,要求甲M日后回韓國丙公司就職K崗位,甲拒不到崗就職,是甲嚴重不服從公司調崗管理行為的具體表現;

第三,甲向乙公司、丙公司遞交書面的請假申請未獲回應甲便開始休假,屬于曠工行為

所以,由于甲嚴重不服從公司調崗管理并且存在曠工行為,所以,乙公司有權與甲解除勞動關系并不對甲進行補償

對此,董馨律師反駁:

第一,雖然乙公司是韓國企業丙公司在中國境內設立的獨資企業,但是丙公司是在韓國境內經營的公司,甲和丙公司之間的勞資關系不屬于我國法律調整的范圍。所以,丙公司向甲發送郵件,要求甲M日后回韓國丙公司就職K崗位,甲拒不到崗就職,是不是甲嚴重不服從丙公司調崗管理行為的問題,依法不能在我國境內進行認定。

第二,因為乙公司是我國境內具有獨立法人資格的公司,所以,乙公司根據依法不能在我國境內進行認定的、甲和丙公司之前的勞資分歧問題,認為甲嚴重不服從乙公司調崗管理,是沒有事實和法律依據的。

第三,對丙公司指派職工代表乙公司二次口頭通知甲解除勞動關系,與甲辦理交接手續,是不是與甲解除勞動關系的行為,我們認為沒有答辯的必要性。我們提醒仲裁庭注意的是,丙公司指派職工丁,是在代表乙公司二次口頭通知甲解除勞動關系后,才與甲辦理交接手續的。

所以,對丙公司指派職工代表乙公司二次口頭通知甲解除勞動關系,與甲辦理交接手續,是不是與甲解除勞動關系行為的問題,可以由仲裁庭依法認定。

但是,我們認為,丙公司指派職工代表乙公司二次口頭通知甲解除勞動關系,與甲辦理交接手續的行為,是已經成就了乙公司與甲解除勞動關系實質要件的行為。

第四,甲向乙公司、丙公司遞交書面請假申請(重點是向乙公司遞交書面的請假申請),未獲回應便開始休假,是在丙公司指派職工代表乙公司二次口頭通知甲解除勞動關系與甲辦理交接手續后發生的。

這一事實只能作為甲不同意和乙公司解除勞動關系的證據對待,而不能作為曠工行為處理。因為,丙公司指派職工代表乙公司二次口頭通知甲解除勞動關系,與甲辦理交接手續后,事實上已經成就了乙公司與甲解除勞動關系的實質要件。此后,乙公司對甲還有沒有考勤權,這是個非常值得探討的問題。

我們認為,在乙公司與甲解除勞動關系實質要件已經具備的情況下,乙公司對甲已經沒有考勤權,所以,也就不存在甲在乙公司曠工的問題。

第五,乙公司在甲休假期間更換了甲在乙公司辦公場所門鎖。甲休假結束后,發現自己無法正常進入乙公司辦公場所,未到乙公司處上班。這一事實,充分說明,乙公司在丙公司指派職工代表乙公司二次口頭通知甲解除勞動關系與甲辦理交接手續后,是不再將甲作為乙公司工作人員對待的,而甲是不同意和乙公司解除勞動關系的。乙公司不再將甲作為乙公司工作人員對待的態度,應該起始于丙公司指派職工代表乙公司二次口頭通知甲解除勞動關系,與甲辦理交接手續的行為時間點。

第六,丙公司指派職工代表乙公司二次口頭通知甲解除勞動關系,與甲辦理交接手續后,雖然甲不同意和乙公司解除勞動關系,但是,乙公司除了實施了不再給甲在乙公司提供工作場所(如更換門鎖)的行為以外,并未實施其他任何與甲解除勞動關系有關的行為,所以,乙公司不再將甲作為乙公司工作人員對待的態度,應該起始于丙公司指派職工代表乙公司二次口頭通知甲解除勞動關系,與甲辦理交接手續的行為時間點。這一時間點說明,乙公司和甲解除勞動關系的理由,根本不是甲嚴重不服從乙公司調崗管理,或者甲在乙公司存在曠工行為。因為,乙公司在與甲解除勞動關系以后,還認為甲存在嚴重不服從乙公司調崗管理和甲在乙公司存在曠工行為,是沒有事實和法律根據的。

綜上所述,針對乙公司的抗辯,我們認為:

第一,在甲不同意的情況下,乙公司主動提出與勞動者解除勞動關系,應該可以得到認定的。據此,乙公司應該對甲依法進行補償。

第二,因為不服從丙公司的指令,視為不服從乙公司的管理,在邏輯上是不能成立的。所以,乙公司關于丙公司向甲發送郵件,要求甲M日后回韓國丙公司就職K崗位,甲拒不到崗就職,是甲嚴重不服從乙公司調崗管理行為的觀點,在邏輯上是不能成立的。

第三,在丙公司指派職工代表乙公司二次口頭通知甲解除勞動關系,與甲辦理交接手續,為乙公司與甲解除勞動關系的時間節點為標志,乙公司以此時間節點以后發生的事情(雖然我們認為這些事情的是非問題,不是本案審理的范圍,我們在此不予贅述)作為處理此時間節點以前問題的理由,在時間順序上是顛倒的。

第四,丙公司與甲的勞資爭議,因不屬于我國法律調整的范圍,不能與本案的處理產生關聯。

面對董馨律師的反駁意見,乙公司的律師向仲裁庭提交了一份證據,證明丙公司指派職工代表乙公司二次口頭通知甲解除勞動關系,與甲辦理交接手續后,繼續正常到乙公司簽到十幾天的簽到記錄,并據此提出:

第一,繼續正常到乙公司簽到的十幾天簽到記錄,說明丙公司指派職工代表乙公司二次口頭通知甲解除勞動關系,與甲辦理交接手續只是工作交接,不是和甲解除勞動關系。

第二,丙公司指派職工代表乙公司二次口頭通知甲解除勞動關系,與甲辦理交接手續后,繼續在乙公司正常簽到十幾天,說明甲和乙公司繼續存在勞動關系,所以,乙公司可以依據甲在乙公司存在曠工的情況,依法與甲解除勞動關系并不對甲進行補償。

對此,董馨反駁:

如果繼續正常到乙公司簽到十幾天的簽到記錄,說明甲和乙公司繼續存在勞動關系,那么,乙公司在甲休假期間更換了甲在乙公司辦公場所門鎖。休假結束后,無法正常進入乙公司辦公場所工作就應該視為乙公司通過剝奪甲工作權利的方式,逼迫甲和乙公司解除勞動關系,如果這樣,乙公司就不僅要對甲依法進行補償,更要承擔剝奪勞動者勞動權利的法律責任了。

同時,丙公司指派職工代表乙公司二次口頭通知甲解除勞動關系,與甲辦理交接手續后,繼續正常到乙公司簽到十幾天,但是,乙公司根本沒有給甲安排任何工作,因此,乙公司提出的繼續正常到乙公司簽到十幾天的簽到記錄,不僅不能證明在這十幾天里,乙公司和甲存在勞動關系,相反,恰恰說明丙公司指派職工代表乙公司二次口頭通知甲解除勞動關系,與甲辦理交接手續后,是乙公司與甲解除了勞動關系,而甲不同意和乙公司解除勞動關系。如果乙公司認為繼續正常到乙公司簽到十幾天的事實可以證明丙公司指派職工代表乙公司二次口頭通知甲解除勞動關系與甲辦理交接手續后,乙公司和甲繼續存在勞動關系,乙公司需要舉證證明丙公司指派職工代表乙公司二次口頭通知甲解除勞動關系與甲辦理交接手續是否給甲安排新的工作崗位?工作的內容是什么?

由于事實上在這段時間內,乙公司根本沒有給甲安排工作崗位和工作內容,乙公司自然無法回答董馨律師提出的問題。

仲裁庭建議甲、乙公司之間通過協商處理本案。

【案件處理結果】 經仲裁庭主持調解,乙公司表示同意向甲進行補償乙公司和解本次勞動爭議。


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